Den globala hälsopandemin har i hög grad påverkat hur USA gör affärer. Allt från arbetslöshet till flexibla arbetsscheman har genomgått en omvandling orsakad av coronaviruset. Själva tanken att gå tillbaka till det vi en gång trodde var normalt har framkallat starka marknadsreaktioner och att volatiliteten är mest synlig i fluktuerande arbetsplatsförväntningar. Medan vissa kontor har blivit helt avlägsna, har personliga roller fastnat i hälsorisker och brist på arbetskraft. Och medan företag som förlitar sig på den digitala ekonomin och kunskapsarbete har blomstrat, har fysiska företag upplevt uppsägningar och nedläggningar. Denna spänning har ökat medarbetarnas utbrändhet och överarbete inom alla områden från omvårdnad till drop-shipping. Ändå verkar vissa seniora ledare förvirrad över vad man ska göra åt anställdas rop för långsiktiga reformer av balansen mellan arbete och privatliv.

Som Nicolas Creel, biträdande professor i affärsjuridik vid Georgia College och State University i Milledgeville, Ga., förklarar, är företag redan ansträngda med skyhöga priser i leveranskedjan, vilket ger dem nästan inget utrymme för en ökning av andra kostnader utan att behöva behöva överföra dessa kostnader till konsumenterna via prishöjningar. 'Så det är inte så förvånande att så många arbetsgivare försöker vänta med att öka de anställdas löner eller förmåner - det är en långsiktig kostnadsökning som de kommer att behöva hantera även efter att problem med leveranskedjan planar ut', säger han. 'De flesta företag försöker förmodligen bara hålla ut så länge de kan genom att arbeta mer med sina nuvarande anställda, i hopp om att när inflationstrycket från problem med leveranskedjan avtar, kommer de att ha utrymme att öka de anställdas löner.'

bästa ögonkrämen för ihåliga ögon

Men anställdas motstånd mot denna överlevnadsbaserade modell har kommit i en mängd olika former. Den mest politiskt laddade är föreställningen att människor avsiktligt förblir arbetslösa eller undersysselsatta, på grund av det överflöd av pandemihjälpsprogram, av vilka många löpte ut i början av september. Forskning visar att medan vissa lagstiftare och arbetsgivare säger att federalt stöd avskräcker människor från att återgå till arbete , det finns mycket mer i historien. Arbetssökande rapporterar att de outtröttligt letar efter möjligheter , men aldrig höra av sig efter att ha ansökt via algoritmdrivna arbetsplatser. Andra säger att tillgängliga roller inom matservice och spelningsekonomin, i synnerhet, utsätter arbetare för betydande hälsorisker, utan garanti för adekvat hälsoskydd. Under det senaste året har olika demografier av anställda uttryckt en mängd olika sektor- och identitetsspecifika farhågor om arbetsgivarnas ersättning och förväntningar i denna nya miljö – men arbetsgivarna verkar inte lyssna.

Det finns många korsande undergrupper av missnöjda anställda

År 2020, de New York Times publicerade en artikel som säger att C. Nicole Mason, president och verkställande direktör för Institutet för kvinnopolitisk forskning , säger 'vi borde gå vidare och kalla detta en 'She-cession', eftersom så många kvinnor har blivit knuffade, knuffade eller tvingade från anställning på grund av pandemi-inducerade begränsningar för barnomsorg, transporter och större marknadsfaktorer. Ännu värre, enligt McKinsey , ett globalt managementkonsultföretag, bland färgade kvinnor som verkar få större representation i företagens Amerika, når utbrändheten ohållbara nivåer. Rapporten säger: 'Kvinnor är ännu mer utbrända nu än för ett år sedan, och klyftan i utbrändhet mellan kvinnor och män har nästan fördubblats. Under det senaste året har en av tre kvinnor övervägt att lämna arbetsstyrkan eller växla ner sin karriär – en betydande ökning från en av fyra under de första månaderna av pandemin.'

Även om dessa strukturella orättvisor föregår pandemin, håller amerikanska arbetare fast vid personliga gränser på sätt som var otänkbara före 2019. Oavsett om de vill eller inte, måste arbetsgivarna anpassa sina prioriteringar för balansen mellan arbete och privatliv mot fyra stora lösningar som bara kan behålla anställda runt omkring.

Att kräva personligt arbete känns som mikrohantering för yngre, tekniskt kunniga arbetare

Pandemin har lärt oss att teknikklyftan mellan generationerna inte är en dal, det är en klyfta. Inte bara teknikföretag har vuxit under denna ekonomiska nedgång, utan dess anställda har anpassat sig bäst till covid-förhållandena. Medan många chefer och företagsledare ber om en eventuell fysisk återgång till arbetet, tänder detta en eldstorm av fientlighet från yngre anställda , kvinnor och anställda av färg. Riktat, personligt arbete innebär bristande förtroende och känns som det nyaste sättet att mikrohantera annars autonoma arbetare.

' De flesta Fortune 100 VD:ar är till stor del boomers och män, säger Trav J. Walkowski, partner och CPO på Employmetrics . Han citerade Apples Tim Cook (60), Microsofts Satya Nadella (54), Alibabas Jack Ma (57), Berkshire Hathaways Warren Buffett (91), UnitedHealth Groups Andrew Witty (57) och ExxonMobils Darren Woods (57). 'När de här vd:arna gick på college, runt slutet av 70-talet eller början av 80-talet, var det möjligt att betala för [sin utbildning] genom att jobba deltid', säger han. Men mycket har förändrats sedan mitten av 90-talet, när många av dessa vd:ar troligen först blev chefer, förklarar Walkowski. 'Detta är anledningen till att så många arbetsgivare inte har anpassat sig - deras ålder', tillägger han.

En konferensstyrelseundersökning rapporterade om i en nyligen genomförd New York Times artikel säger att många amerikaner delar Walkowskis känslor. Uppgifterna är tydliga: '55 procent av millennials, definierade som personer födda mellan 1981 och 1996, ifrågasatte det kloka i att återvända till kontoret. Bland medlemmarna i generation X, födda mellan 1965 och 1980, tvivlade 45 procent på att gå tillbaka, medan bara 36 procent av babyboomarna, födda mellan 1946 och 1964, kände så.'

Yngre anställda tenderar att se distansarbete som det mest effektiva och effektiva sättet att slutföra arbetet, och att bli ombedd att gå personligen, utan ett uttryckligt affärsmässigt skäl att göra det, känns som att bli kallad till rektors kontor för att inte lämna in dina läxor – även efter att du klarat testet. Att behöva arbeta på kontoret kan vara frustrerande på en mängd olika nivåer.

Anställda känner att deras tid och dispositioner kontrolleras på kontoret, medan deras leveranser är i fokus för distansarbete. Även när de arbetar personligen kan yngre anställda känna att de bär på den osedda administrativa bördan av att implementera, föreslå eller felsöka tekniska plattformar för anställda som har en brantare digital inlärningskurva. Medan det har skrivits mycket om hur millennials har förändrat amerikanska arbetsplatser till det sämre, skrivs det ofta ur boomerperspektivet. Millennials och deras yngre kamrater säger nu att det är dags för fler äldre arbetstagare att anpassa sig till tidens teknik. Walkowski säger att detta inkluderar att förbereda alla arbetare, inklusive äldre, för att få kunskaper i den teknik som behövs för att utföra sina jobb på distans, snarare än att försumma med en universell personlig ställning. Av dessa och fler skäl föredrar anställda att välja när de vill komma in på kontoret, snarare än att bli tillsagda att göra det. Tillsynsmän bör vara uppmärksamma. Deras mest tekniskt kunniga anställda är en stor flygrisk - och enligt Gallup , Gen Z och millennials utgör nu 46 procent av heltidsarbetsstyrkan i USA.

En jobbtitel är inte den viktigaste delen av en anställds identitet

'Det som arbetsgivare kan göra för arbetare är att behandla anställda som hela människor, inte widgets', säger Pamela Loprest , en senior stipendiat vid Urban Institutes inkomst- och förmånspolitiska centrum. 'Vi har familjer, lever utanför jobbet och är hela människor. Obligatorisk övertid och oflexibla arbetsscheman underlättar bland annat för arbetsgivaren. Arbetsgivaren får en viss vinstmarginal, men de förlorar mycket värde i de anställdas produktivitet och lojalitet.

Nuförtiden gillar entreprenörsförespråkare Marie Forleo normaliserar att vara mångpassionerad. Inte bara kan tjänstemän tjäna pengar på småföretag genom digitala plattformar som aldrig förr, utan dödsfallen, hälsorädslan och kriserna för psykisk hälsa har gjort att många människor känner att livet helt enkelt är för kort för att lida på ett jobb som inte gör det. älskar dig också.

Arbetsgivare måste komma till insikten att deras största konkurrens inte är ännu en stor lådbutik eller ett multinationellt företag. Tidigare anställda blir framgångsrika vd:ar och hemmafruar eftersom de har alternativ utanför jobbet. Aggressiv onlineinvestering och passiv fastighet är bland några av de inkomstgenererande aktiviteter som pandemin har populariserat. Tid och geografisk frihet är inte längre strävanden som hålls kvar fram till pensioneringen. Arbetsgivare skulle göra klokt i att inse att deras anställda har många talanger, personliga skyldigheter och ekonomiska alternativ som tävlar om deras uppmärksamhet. Länge borta är de dagar då en jobbtitel är den viktigaste delen av en persons identitet.

Anställda behöver bättre ersättningspaket: Lön, förmåner och betald ledighet

Anställda kräver rungande lön först, och sedan kalibrerad levnadskostnadskompensation. Tamica Sears, en HR-konsult och chefscoach med mer än 15 års erfarenhet, säger att många arbetsgivare saknar den självmedvetenhet som krävs för att förstå den roll de spelar för att underblåsa The Great Resignation. 'Det finns den här falska berättelsen om att människor helt enkelt inte vill arbeta, när det i själva verket är mer som att folk inte vill arbeta i giftiga miljöer för kompensation som knappt låter dem överleva', säger Sears. 'Människor med tankesättet att en VD ska tjäna 300 gånger så mycket som sin genomsnittliga arbetare verkar ha svårare att förstå hur det dagliga livet ser ut när deras genomsnittliga arbetare tjänar 12 dollar i timmen.' Faktum är att Ohio State producerade data från tidigare i år för att uppskatta det minst 27 miljoner amerikanska arbetare tjänar inte tillräckligt för att 'överleva i dagens Amerika', vilket innebär att de inte har råd med grundläggande förnödenheter som mat och hyra.

Anställda anmäler sig inte i massor för att sitta bland de arbetande fattiga. I det vakuum som urholkandet av den fackliga makten lämnat, kämpar enskilda anställda och opinionsbildningsgrupper för rättvisa löner, betald ledighet för familjeomsorg och överkomlig sjukvård. Enligt Sears erfarenhet, 'när någon har ett barn förändras deras liv avsevärt, och att ha en arbetsgivare som inte erbjuder föräldraledighet, barnomsorgsförmåner eller andra familjevänliga förmåner påverkar den anställdes förmåga att återgå till arbetet.' Hon säger att arbetsgivare riskerar att helt alienera föräldrar, framför allt primärvårdare. 'Det har skett en exponentiell ökning av kostnaderna för att skaffa barn, blöjor, barnomsorg, sjukhusbesök; de kostar alla mycket mer nu än de flesta människor har råd med. Så när arbetsgivare inte erbjuder familjevänliga förmåner som tar hänsyn till dessa kostnader, förlorar de anställda, säger hon. Forskning har visat att kvinnliga arbetare (och hushållen de försörjer) tyngs av löneskillnad mellan könen , som bara förvärras av ras och förmåga . The Great Resignation är ett tecken på att de röstar med fötterna, genom att migrera till entreprenörskap och arbetsgivare som kommer att ge ersättningsvinster och bättre balans mellan arbete och privatliv.

DEI-insatser och balans mellan arbete och privatliv är i linje med löneparitet

Mitt i alla kamper för att hålla anställda på platser, tittar de flesta företagskontor hårt på deras förmåga att rekrytera och behålla kvinnor och färgade. På detta sätt är löneparitet – över ras och kön – en konkret arbetsgivardriven åtgärd som direkt förbättrar balansen mellan arbete och privatliv och DEI-insatser.

Loprest säger att flexibla arbetsscheman kan vara viktigt för kvinnor i vissa typer av arbete och kan ge balans mellan arbete och privatliv, särskilt för kvinnor med barn. 'Flexibla arbetsscheman är också relevanta för kvinnor som arbetar i jobb som presenterar ett arbetsschema i förväg, ofta inom detaljhandeln. Schemalagar förmedlas för att ha dessa tidsförpliktelser tillräckligt tidigt för att säkra barnomsorg, och för att även tillåta flexibilitet och sätt att byta scheman som är vettiga, förklarar hon.

Men betald ledighet är lika viktig. 'Vi har Familje- och sjukledighetslagen , som tillåter obetald ledighet för vissa arbetare, säger Loprest. 'Du får inte sparken om du behöver ta ledigt, men du får inte heller betalt. Så för många kvinnor misslyckas FMLA med att kunna få balansen mellan arbete och privatliv att fungera, eller till och med bara göra liv arbete.'

The 19th, ett oberoende, ideellt nyhetsrum som rapporterar om kön, politik och politik, rapporterade nyligen om nedgången i svarta kvinnors arbetslöshet med en sund skepsis till varför det kan vara så. ”För att räknas som utanför arbetskraften måste folk vara arbetslösa och inte söka arbete alls. Omkring 91 000 svarta kvinnor lämnade arbetskraften förra månaden, den största minskningen från månad till månad i år. Men deras förhållande mellan sysselsättning och befolkning – en siffra som mäter antalet sysselsatta jämfört med befolkningen i arbetsför ålder – gick upp”, står det i rapporten. Och medan vissa svarta kvinnor – som alla kvinnor – har bestämt sig för att sluta söka arbete, Svarta kvinnor har blivit temposättare när det gäller att starta startups . Detta trots begränsad tillgång till kapital och generering av intäkter, i jämförelse med icke-svarta entreprenörer. Varför är så många svarta kvinnor villiga att lämna sina avlönade karriärer?

Landskapet med påverkan på sociala medier visar ett rikligt antal BIPOC-kvinnor, som Teri Ijeoma och Ronne Brown , lära andra människor – i synnerhet kvinnor och färgade personer – hur mycket de kan tjäna på att gå i affärer för sig själva. I grund och botten är detta värdeförslag lätt att tro eftersom löneskillnaderna mellan könen och raserna är så stora till att börja med. Svarta kvinnor tjänar bara 63 cent till dollarn av sina vita manliga (icke-spansktalande) kollegor; Indiankvinnor tjänar 60 cent och Latinas bara 55 cent. Kvinnor och färgade personer, särskilt de som identifierar sig som båda, tappar tron ​​på sin förmåga att uppnå finansiell stabilitet från ett 9-till-5-jobb.

Talent management-experten och HR-konsulten Melanie Haniph säger att The Great Resignation har visat kvinnor av alla raser och bakgrunder att de har många möjligheter att nedprioritera sina dagliga jobb. 'De kan engagera sig i entreprenörssträvanden eller gå med i spelningsekonomin. Arbetsgivare som inte inser denna verklighet (och behovet av förmåner och flexibilitet för att stödja kvinnliga och manliga anställda) kan befinner sig i en retentionskris och riskerar att förlora kvinnor på många nivåer i deras organisation, förklarar hon. Arbetsgivare bör lägga verkliga ansträngningar på att stänga kön och ras löneskillnader , vilket ofta bränsle till högre skuldnivåer i allt från konsumentutgifter till studielån .

'Högre lön kan räcka långt mot balans mellan arbete och privatliv', upprepar Loprest. Bättre lön kan hålla kvar kvinnor – särskilt mammor och ensamförsörjare — ur cykler av fattigdom. Bättre lön kan finansiera viktiga stödtjänster, såsom barnomsorg – på de timmar, plats och kvalitet du behöver – och sjukförsäkring, så att en anställd kan få förebyggande och akutvård utan rädsla för att bli uppsagd eller en dyr räkning. Bättre lön kan vara ett mycket övertygande verktyg för rekrytering och kvarhållande av alla anställdas demografi, men eftersom denna lågkonjunktur drabbar kvinnor hårdast, behövs reformer som vänder på She-cessionen som mest brådskande.

Vi har inte råd att tappa fler kvinnliga anställda

För att kvinnor sminkar nästan hälften av den amerikanska arbetsstyrkan , den nationella ekonomin har helt enkelt inte råd att se kvinnliga arbetare avgå i massor. Men en kombination av uppsägningar, vårdande roller, utbrändhet, kronisk underintjäning och strukturella skillnader uppmuntrar kvinnor i den riktningen. 'Vi vill ha en viss ekonomi för att ha starka familjer, för vad det betyder för nästa generation', varnar Loprest. 'Det är viktigt att kvinnor har möjligheter att försörja sig, göra bra ifrån sig och förbättra sina karriärer – för sig själva och sina familjer. När vi förlorar så många kvinnor som känner att de inte kan delta i arbetskraften – som pandemin visade oss på ett aldrig tidigare skådat sätt – blir vår ekonomi definitivt lidande.'