På Pengar konfidentiella, värd Stefanie O & apos; Connell Rodriguez hjälper människor att ha de svåra konversationerna om pengar och ekonomi - och hitta lösningar för att gå vidare. I denna veckas avsnitt delar Caroline, en 26-årig teknikarbetare, sin berättelse om en löneförhandling som gått hemskt fel. (Caroline är inte hennes riktiga namn.)

Caroline hade varit en stark förespråkare för sig själv när hon arbetade med frilansprojekt, så när hon kontaktades av ett företag med ett erbjudande om heltid, använde hon sina förhandlingsfärdigheter och bad om en högre lön än de ursprungligen erbjöd. Det här är när allt gick över. 'Jag försökte förhandla, och då spökade företaget mig eller upphävde erbjudandet', säger Caroline. 'Hur försöker jag fortfarande få det jag förtjänar och be om mer, men inte göra det på ett sätt där det kommer att få ett företag att tänka att du inte alls passar bra för vårt team. & Apos; ''

Erbjudandet som gått fel har påverkat Carolines självförtroende och hon spenderade mycket tid på att försöka lista ut vad som gick fel.

bästa sättet att rengöra baseballhattar

För att hjälpa Caroline vände sig O & apos; Connell Rodriguez till karriärförhandlingsexperten Claire Wasserman, grundare av Damer får betalt . Wasserman försäkrade Caroline om att hon gjorde allt på rätt sätt - och att hon kanske har undvikit en kula genom att inte få den positionen, eftersom de uppenbarligen inte uppskattade henne korrekt.

De starkaste förhandlarna är de som kan och vill gå bort.

Claire Wasserman, grundare av Ladies Get Paid

Wasserman erbjuder råd till kvinnor som söker nya jobb - eller bara vill få betalt vad de är värda. Om du undersöker löner för liknande roller, läser lite om företaget på LinkedIn och hittar rätt sätt att be om mer hjälper dig att tjäna vad du är värd.

Lyssna på denna veckas Pengar konfidentiella - 'Jag försökte förhandla om min lön och de upphävde mitt erbjudande' - för att höra Wasserman och Rodriguez tips för att få ditt fulla värde i varje förhandling.

Pengar konfidentiella finns tillgänglig på Apple podcasts , Amazon , Spotify , Stitcher , Spelare FM , eller vart du än lyssnar på dina favoritpodcasts.

________________________

Transkript

Daphne: Tyvärr gör vi bara inte tillräckligt ...

Bår: Jag har ett andra jobb, um, och jag kommer att lägga till ett annat, så jag kommer att arbeta tre jobb. Det känns nästan som oavsett vad du gör, det lägger bara inte till.

Caroline: Om du får betalt en summa pengar som du var nöjd med, går det långt.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez : Detta är Money Confidential, en podcast från Real Simple om våra pengars historier, kämpar och hemligheter. Jag är din värd, Stefanie O & Connell Rodriguez. Och idag talar vi om löneförhandlingar med en 26-årig teknikarbetare baserad på östkusten som vi kallar Caroline - inte hennes riktiga namn.

Caroline: När jag faktiskt gick på college gjorde jag faktiskt en hel klass om förhandlingar. Och fick en hel del mycket typiska magert in-typ råd. Det är som att kvinnor inte förhandlar så mycket. Varför är det så? De behöver bara gå att förhandla som män gör, så mycket stereotypa råd.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Dessa välbekanta meddelanden, att kvinnor bara behöver förhandla mer, tala upp och be om vad de vill - tyder på att med tillräckligt med att fråga eller kräva eller förhandla, kan kvinnor minska löneskillnaden, ledarskapsklyftan och andra ihållande könsskillnader på arbetsplatsen.

Men data ger en annan bild. Män och kvinnor är faktiskt lika benägna att be om en höjning eller en befordran. Det är bara att kvinnor är det mindre benägna att ta emot dem. Och när kvinnor do förhandla uppfattas de som aggressiv och krävande , utlöser motreaktioner och sociala påföljder som kan skada deras chanser att gå vidare i karriären. Så det är inte så att kvinnor inte frågar efter vad de vill ha. Det är mindre troligt att de får vad de ber om.

Var känner du att det råd du fick kanske har fungerat och var har det egentligen varit utanför basen?

Caroline: Om jag pratar om en timpris med en frilansande klient och jag kan säga, hej, jag har så många års erfarenhet, jag har gjort ett projekt som är precis som det du pratar om. Här är vad jag vill acceptera för detta projekt. Det fungerar riktigt bra. Och det betydde att jag faktiskt gjorde mycket mer pengar frilansande än många andra kvinnor som jag känner, för de tänkte inte ens förhandla i sådana situationer. De var bara så glada över att ha en kund som ville betala dem. Men jag tror att där det verkligen inte fungerade bra har varit i anställningsintervjuer, speciellt för att jag alltid har arbetat i nystartade företag och i nystartade företag, det finns denna riktigt gamla uppsats från en av de ursprungliga VC-investerarna i Silicon Valley, och det talar om missionärer kontra legosoldater.

Och så talar det om vikten av att bygga ett litet grundande team som inte är motiverat av pengar. Detta motiveras bara av värdet på företaget och möjligheten som det representerar och alla de pengar som kan göras av alla som väljer att arbeta där och få lite eget kapital.

Enligt min erfarenhet skapar denna typ denna mycket könsdynamiska dynamik, där män får vara typiskt aggressiva i den miljön eftersom det är som i startups, du vill bara ha slags aggressiva, konkurrenskraftiga mentalitet av vinnartyp. Men om du är kvinna blir det läst som kanske du inte riktigt investerar i vårt uppdrag.

Caroline: Jag försökte förhandla om det jobb som jag nu är inne i, men de lät mig veta, nej, vi har en policy som vi inte gör det. Här är startutbudet, ta det eller lämna det. Så i den meningen var det som om förhandlingar hade en riktigt dålig effekt på mig i det här jobbet?

Jag tror inte det. Men det skapade definitivt den här känslan av, åh, var jag fel när jag bad om det här? Jag tror att i den inställningen där det är som att du kommer att arbeta med människor på heltid, som under en längre tid i ett mindre team, verkar det definitivt inte fungera bra eftersom det uppmärksammar kraftdynamik.

Särskilt sådana som implicit kraftdynamik snarare än som uttrycklig kraftdynamik. Så de saker som kan vara mer av en faktor som kön, ålder, erfarenhet än bara, hej, vad är din titel i det här laget?

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Tja, det är roligt för att de allra flesta människor försöker arbeta och förhandla inom den typen av karriärer, de som du talar om, där du säger att rådet har lett dig vilse. Och jag vet att du har ett specifikt exempel på att detta händer dig i en förhandling. Jag undrade om du kunde dela det.

Caroline: Ja. Definitivt. För ungefär ett halvår sedan fick jag det här företaget direkt och jag ville inte aktivt söka jobb. Det var pandemin, så jag kände mig som 'Eh, jag ska inte göra en hel jobbsökning just nu.' Men de nådde ut till mig, jag älskade verkligen idén, produkten. De pratade mycket om hur mycket de värdesätter mångfald, rättvisa och inkludering i sitt team och deras program på det såg riktigt bra ut. Så jag var som, 'Varför inte?' Som om de hittade mig kommer jag att göra det här.

Och så jag gick igenom intervjuprocessen. Det var verkligen detaljerat och tidskrävande, som fem olika steg. En av dem var som nästan en hel arbetsdag.

Och vid varje steg som jag frågade dem, hej, har ni någon feedback för mig om hur jag är som passform för den här rollen just nu, baserat på vårt samtal idag. Varje steg de var som, nej, det här är så bra. Vi är så imponerade av dig. Teamet älskar dig. Och jag blev bara mer och mer upphetsad över det när det gick.

Och slutligen slutade jag processen. Det var som, jag tror att en dryg vecka efter min sista intervju och anställningschefen ringde mig och sa att vi är så glada. Vi ger dig ett erbjudande om att gå med i vårt team. Här är erbjudandets villkor. Jag kommer att skicka dig alla dessa villkor via e-post direkt efter att vi pratat idag.

Låt oss ställa in en annan tid för att återansluta så att vi kan gå igenom eventuella frågor du har. Vid den tiden var jag väldigt mycket i mitt förhandlingstänkande som att, okej, inte ge några siffror just nu. Säg bara som, åh, jag behöver tid att tänka på det, låt mig själv komma ut ur denna mer spända situation och verkligen gå tillbaka, göra min forskning, ta reda på vad jag ville.

Så jag kryssade massor av råd. Och jag fick en massa råd från äldre kvinnor. Jag pratade med andra män chefer inom teknik som är i en liknande roll som den här anställningschefen. Och verkligen, du vet, mycket konsensus runt, hej, be om 20 eller 25% mer. Vad är det värsta de kan göra.

Så jag tänkte, okej, det är vettigt. Det verkar rimligt. Och det värsta de kunde säga är nej. Jag har fått det att hända. Jag var okej. Så jag kommer tillbaka till anställningschefen, jag säger hej, kan vi komma närmare detta nummer? Och hon säger, åh, vi undersökte mycket om detta, men låt mig prata med mitt team.

Så jag sa, okej, bra, sätt upp en ny konversation som en dag eller två senare. Och så har vi vårt samtal och hon säger, jag har pratat med teamet och vi kan inte ge dig mer.

Och jag säger, åh, okej, tack. Jag uppskattar verkligen att du gör det. Det är väldigt meningsfullt för mig som kvinna. Det är väldigt viktigt för mig att jag förhandlar och att jag ber om mer. Och sedan svarade hon helt annorlunda än hur jag trodde att hon skulle göra det.

Alla andra samtal hade varit superpositiva, optimistiska. Hennes ton förändrades genast. Det var super, super långsamt, typ av negativt. Hon började sedan ställa mig alla samma frågor som hon hade ställt mig tidigt i processen. Varför vill du arbeta för det här företaget? Vilka bidrag tror du att du skulle kunna göra under de första sex månaderna här? Vad skulle ditt mål vara att arbeta här? Varför är du intresserad av att vara i den här branschen? Jag blev verkligen förvånad i det ögonblick som jag var precis som verkligen överväldigad och svarade bara på hennes frågor.

Jag frågade henne i slutet, som hej, betyder det att vi kan gå vidare? Jag är väldigt glad över att gå med i laget. Jag är nöjd med det här erbjudandet och tackade henne igen för att hon frågade för min räkning.

Hon sa, nej, jag måste prata med laget igen och komma tillbaka till dig. Det var bara mycket tvetydigt. Och sedan gick ungefär en vecka. HR-personen, så inte längre prata med anställningschefen, skickade HR-personen mig ett e-postmeddelande och sa att vi nu upphäver vårt muntliga erbjudande, även om de hade skickat det till mig.

Vid den tiden var jag bara riktigt, riktigt arg. Och jag hade flera personer som sa att du kan stämma det här företaget. Det är som ett uppenbart fall av diskriminering. Som om de skulle göra detta mot en man.

Och jag kände mig definitivt som, nej, de skulle inte göra det mot en man, men jag kände också att de redan har tagit så många timmar av mitt liv genom att gå igenom den här processen och göra alla dessa hemuppgifter, jag vill precis som, låt det här gå och som att få min egen tid tillbaka och sluta låta det här företaget ta så mycket utrymme i min hjärna och min energi.

Det har gått ett par månader. Jag vill verkligen komma tillbaka dit, ha en robust jobbsökning och ha en mycket bättre plan för hur jag ska hantera det här eftersom jag också har pratat med andra kvinnor, tre andra kvinnor, också med tekniska startups som sa, ja, detta hände mig.

Jag försökte förhandla. Och då spökade företaget mig eller upphävde erbjudandet. Så jag försöker tänka på hur, hur försöker jag fortfarande få det jag förtjänar och ber om mer, men inte göra det på ett sätt där det kanske kommer att få ett företag att tänka som, åh du är inte en bra passform för vårt team alls.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Hur tycker du om de råd som människor alltid ger kring denna idé om det värsta de kan säga är nej?

Caroline: Jag känner bara att det förmodligen fungerar riktigt bra för män. Och faktiskt är en mer realistisk version av detta ordstäv det värsta de kan göra är att förnedra dig, tända dig, säga att du inte har de färdigheter och erfarenheter som du gör, berätta att du inte bryr dig om att arbeta på deras företag. och du måste vara redo för det om du frågar om du är kvinna, eller antar jag marginaliserad icke-binär person, alla icke-manliga kön.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Det låter som att denna upplevelse har fastnat med dig på många sätt.

Caroline: Ja, absolut. Jag trodde att när jag berättade detta för mina vänner och som andra människor i mitt nätverk, blev jag förvånad över att minst tre, och jag är säker på att jag har upplevt just den här saken. Och som, hur är det så vanligt? Och vi får fortfarande höra, som, bara fråga, bara fråga.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Vad tror du skulle vara ett bättre sätt att föra den konversationen kring förhandlingar?

Caroline: Jag skulle verkligen fokusera på att hantera bias och känna igen bias. det viktigaste med detta är att förstå, befinner du dig i en miljö just nu där det är säkert att höra nej? Är du i en miljö där en förhandling kommer att hållas mot dig? Hur blir du bättre på att förstå det? Och hur upptäcker du ledtrådar om det innan du kommer till scenen för att faktiskt förhandla?

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Jag vill bara få en allmän uppfattning om hur du känner dig känslomässigt om allt detta.

Caroline: Jag tänker känslomässigt det absolut, det skapade en hel del bedrägerisyndrom för mig som inte var där förut, och väldigt mycket denna känsla av som, vänta, är jag verkligen gillar, är jag verkligen kvalificerad för den här rollen? Om min erfarenhet var så bra, skulle de inte bara ha betalat mer för mig eller åtminstone ville ha mig mer i deras team? Det tog många månader av terapi att prata med vänner, bara höra om och om igen, så det här är inte ditt fel.

Och det är tydligt att det inte var en bra arbetsmiljö att släppa den självskyllan, men jag kämpar fortfarande med det mycket för, för en del av den typen av magert rådgivning som jag utsattes för så mycket på en formativ tid i mitt liv sätter verkligen individen på. Och jag tror att vi kan se detta ännu mer.

Det är häpnadsväckande för mig hur mycket mer förhöjda dessa olika typer av fördomar är i situationer med kvinnor i färg, alla kvinnor i färg i mitt nätverk, kanske hade de inte en exakt historia om, du vet, att ha en erbjuda borttaget eller företagsspöke till dem, men hade väldigt mycket en historia om, hej, jag försökte ta upp relevanta frågor eller jag försökte förespråka för mig själv och det möttes faktiskt med motreaktion och jag fick svaret från, jag & apos; m inte en investerad teammedlem. Jag är inte riktigt en kulturpassning. Och så tror jag att den här typen av saker verkligen är riktigt sammankopplade. Jag tänker mycket på det. Den känslan av att jag är kvinna. Det kommer alltid att finnas ett element i min identitet som inte fungerar till min fördel, särskilt inte i en slags startmiljö. Och jag måste vara medveten om det och skapa en hel del egenvård och liknande ritualer för att stärka mitt självförtroende. Men ja, det är också en extra börda.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: T dessa känslor upplever du som bedrägerisyndrom. En träff för ditt självförtroende - det här är saker som framställs som något som bara är inneboende för kvinnor att de bara behöver vara mer självsäkra, snarare än att erkänna dessa saker som ett naturligt svar på hur kvinnor behandlas. Och det här är något som du hör vid 26 och du kommer nu att ha med dig resten av din karriär.

Caroline: Ja. Jag tror att jag försöker hålla en hälsosam känsla av ilska, ungefär som jag nämnde, som andra kvinnor, de står verkligen inför denna motreaktion, du vet, inte bara i frågor om lön, men verkligen förstår det som det här svaret att företag måste göra det till ett individuellt problem.

Det är dem som överger sitt ansvar gentemot sina anställda & apos; välbefinnande och det är en direkt konsekvens av att de väljer att inte prioritera, är en inkluderande arbetsmiljö där människor kan arbeta stolta över oavsett identitet.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Eftersom arbetsplatsen i olika branscher fortfarande existerar med så många av dessa fördomar.

Caroline: Åh, herregud hela tiden. Jag tror att den enda sak som jag kommer tillbaka till är att inte lägga alla dina ägg i en korg. Och jag tror att det var en av de saker som gjorde detta så påverkande för mig är som, ja, ett företag upphävde detta erbjudande till mig, men skulle det ha gjort så mycket om jag också hade fått två andra erbjudanden från andra företag? Förmodligen inte, även om jag inte gillade dem så mycket, eller ens om de var lite konstiga om förhandlingsprocessen.

Det var också en riktigt bra lektion för mig, precis som, ja, det här är så endemiskt att om du låter hela din identitet och känsla av självvärde komma från ditt heltidsjobb, sätter du dig själv i en mycket ömtålig plats. Och det här var en bra chans för mig att sträcka mig ut, arbeta mer med organisationer som jag arbetar frivilligt med och utnyttja fler av dessa typer av anslutningar och känna mig som, åh, jag är en hjälpsam närvaro i dessa andra organisationer som verkligen värdesätter mig och att uppskatta min tid och mina ansträngningar.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez : Alltför förenklade råd som & apos; förhandla bara mer & apos; kommer inte att hjälpa kvinnor att stänga löneklyftan så länge vi har arbetsplatser där kvinnor är mindre benägna än män att ta emot höjningarna de har begärt.

Så efter pausen pratar vi med Claire Wasserman, grundare av Ladies Get Paid. Claire har ägnat sin karriär åt att lära kvinnor att förhandla och förespråka sig själva på jobbet, särskilt i ett samhälle där så många arbetsplatser fortfarande är plågade av könsförskjutning och diskriminerande praxis.

Claire Wasserman: Hej, jag är Claire Wasserman och jag är grundaren och författaren till Ladies Get Paid. Vi är en bok och en organisation och ett globalt samhälle som hjälper kvinnor att utvecklas professionellt och ekonomiskt.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Och kan du berätta lite om uppkomsten av Ladies Get Paid?

Claire Wasserman : allt kom till för att jag var så frustrerad över löneskillnaden. Det faktum att spansktalande kvinnor tjänar 55 cent till dollarn, gör mindre än 22% av oss det förbi mellanledningen, svarta kvinnor får mindre än 1% av riskkapitalfinansieringen.

Denna statistik var hemsk. Jag hade ingen aning om vad jag kunde göra som individ för att bekämpa något som är så systemiskt. Det enda jag kunde tänka på var att vi bara fick en massa kvinnor tillsammans och pratade om pengar. Eftersom pengar är makt och det är värde, och vi pratar bara inte tillräckligt om det. Och därifrån såg jag ett konkret sätt att vi kunde göra en förändring.

Åtminstone i våra egna liv skulle vi förhandla om våra löner. Och det börjar alltid med um, jag är nervös för att jag kanske kommer att äventyra detta förhållande. Kommer jag inte att bli omtyckt? I slutet av dagen är det dock inte så mycket vad du säger, eftersom det är hur du säger det. Så närma dig det med empati, med forskning, bevis på hur det du har gjort har påverkat slutresultatet.

Så det finns bevis när det gäller marknadsundersökningar som du gör, och naturligtvis bevis för vad du har gjort för företaget. Jag skulle säga att alla tänker på din ursprungliga arbetsbeskrivning, gå och hitta den. Låt oss sedan göra att du kanske gör en ny arbetsbeskrivning baserat på vad du faktiskt har gjort på det företaget. Titta på skillnaden. Du har förmodligen gjort så mycket utöver ditt jobb ser förmodligen ingenting ut som det var när du först fick det, vilket förresten var en lön förknippad med när du först fick det jobbet. Så saker har förändrats.

Då vill jag att du ska titta på, hur har jag tjänat företaget pengar. Du har sparat dem tid. Du har sparat resurser för dem. Du har förhandlat med leverantörer och fått rabatter. Du har bidragit till företagskulturen. Vad sägs om det? Allt detta gynnar dem, men antar inte att de vet det, eller hur. Antag inte att ditt arbete kommer att tala för sig själv. Nej, du måste tala för ditt arbete och du måste koppla ihop punkterna mellan vad du har gjort, hur du gjorde det, vem du är, dina styrkor som person och lagspelare. Och sedan vad de slutligen har fått ut av det.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Det känns nästan som datapunkter kan vara ett slags skydd mot några av de fördomar som kvinnor står inför i förhandlingarna.

Claire Wasserman: Att få vittnesmål är nyckeln. Så först och främst, föreställ dig att du är ett företag. Okej. Du är min LLC. Okej. Och skulle du gå in för att förhandla? Det är som att du går till en investerare och du gör anledning till varför de ska investera i dig. Nu talar jag inte om gynnar, välgörenhet, donation.

Nej nej nej. De kommer att få en avkastning på sin investering. De kommer att ge dig pengar eftersom de tror att du kommer att tjäna dem pengar. Så om du gör den tonhöjden kan du visa mig att du redan har gjort det bra och att det är som kundutlåtanden. Okej. Återigen, tänker som att du är ett företag.

är nagelsalonger säkra under coronaviruset

Har du mejl från personer som har gett dig bra feedback? Kunder, kanske till och med din chef, när som helst att det finns konkreta bevis för att du har gjort ett bra jobb. Skriv ner det, ta en skärmdump, lägg den någonstans, ta upp den. Jag har haft en kvinna i vårt samhälle. Hon gjorde en PowerPoint-presentation. Hon hade hänvisat till forskning som hon gjort om sitt marknadsvärde. Människor som hon pratade med för att ge sin feedback så demonstrera, du vet, det är inte bara jag som tycker detta, det finns andra människor, och ja, det finns det, för ingen arbetar ensam. Det finns ett team som kan säkerhetskopiera dig, så sök efter det hos dem.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Detta kom upp i mitt samtal med den här veckans lyssnare. Hon arbetar inom tekniksektorn och i den typen av startetos finns mycket av denna idé om att vi vill bygga ett team som inte är motiverat av pengar. Vi vill att de ska se visionen och värdet av möjligheten. Vad gör du när den här kulturen i den bransch du befinner dig i?

hur man får bort blod från tyg

Claire Wasserman: Först och främst, om du har valet mellan att ta eget kapital eller kontanter, ta alltid kontanterna. Okej. För kommer detta företag att börsnoteras? Kanske, kanske inte. Och om de blir offentliga, tänk på hur lång tid det tar att komma dit. Så chansen är att ditt eget kapital inte kommer att räknas för någonting. Om du kan ta mer pengar, gå och hämta dem.

Dessa saker behöver inte vara ömsesidigt exklusiva, men du kan vara helt motiverad av den större visionen, älska det arbete som du gör, älska företaget och vill också få kompensation för det. Det är drömmen. Att ha alla dessa saker. Om du någonsin känner att du inte befann dig i en miljö eller arbetade med människor som får dig att känna dig annorlunda är det inte rätt plats för dig.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Jag tror inte att denna idé om detta inte är rätt plats för dig är riktigt viktig. Och ett annat tema som kom med den här veckans lyssnare var att hon vill kunna identifiera när företaget inte är rätt plats för henne långt innan hon kom till den punkten.

Har du några strategier för hur du i intervjuprocessen och jobbsökningen kan prata om var det företaget verkligen står på hur de värdesätter sina teammedlemmar, hur de kompenserar dem så att du inte kommer till den åttonde intervjuomgången och har investerat all denna tid och energi bara för att ta reda på det finns inget riktigt utrymme för förhandlingar eller framsteg i företaget.

Claire Wasserman: Jag skulle först gå igenom LinkedIn. Redan innan du bestämmer dig för att ansöka om företaget, gör vad Anjuli Sood kallar power mapping. Så Anjali är VD för Vimeo.

Hon lärde mig hur man gör denna kraftkartläggning. Gå och titta på företaget, vem arbetar där? Först och främst, hur länge har de arbetat där? Så om du ser att människor lämnar mindre än ett år kvar i det, eller att alla lämnar ett år. Okej. Det här är lite information, öh, nummer två, hur snabbt avancerar folk dit? Och nummer tre, vilken typ av person avancerar? Är det alla vita män med MBA-examen? Det är bra. Du behöver bara veta det först.

Okej. Då vill du ställa specifika frågor. Så inte bara vad är dina värden, eller hur? För att det antagligen finns på deras hemsida, men verkligen gräva i, jag skulle gärna vilja höra mer om hur det kommer till uttryck här.

Nå också ut till någon som antingen arbetar där nu eller någon som har arbetat där tidigare. Behöver inte vara skuggigt. Du säger bara att jag verkligen gillar det här företaget. Jag är glad att ansöka. Jag är nyfiken, vad har varit din upplevelse där, eller vad önskar du att du skulle veta när du intervjuade?

Du kommer att få några riktigt intressanta saker från dem. Och om det är en person som arbetar där nu kan de bli en intern förespråkare för dig. Du utvecklar en relation med dem. De kommer att säga, hej, jag tycker att Stefanie är fantastisk. Så du vet att du får information för dig själv, men du kanske också stärker dina chanser att till och med få jobbet.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Nu vill jag gräva lite mer i den här lyssnarespecifika historien. Hon gick igenom en förhandlingsprocess. Och anställningschefens ton förändrades helt när hon frågade efter den här högre lönen och plötsligt började anställningschefen backtracking och sedan blev det typ av mörker och sedan räckte de tillbaka och de upphävde erbjudandet.

Claire Wasserman: Ah, det här är så tufft för jag lär kvinnor att förhandla och det låter som att hon gjorde allt rätt. Här är det jag vill säga till henne. Det här är inte rätt plats för dig. Så tack och lov, du dodged en kula.

Men om du behöver pengar är detta krossande. De starkaste förhandlarna är de som kan och vill gå bort. Så detta är förödande även om det på lång sikt, tack och lov, hon inte kommer att arbeta där, för om det var reaktionen på det, till och med bara intervjuprocessen. Om du inte känner att det här går bra, vet du, det känns som att det finns någon konstig atmosfär, var uppmärksam på din instinkt, för när har vår instinkt någonsin varit fel?

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Hon sa att den andra inverkan som den hade på henne är att den lämnade henne med mycket bedrägerisyndrom som hon faktiskt inte hade tidigare.

Claire Wasserman: Det finns trauma som händer på arbetsplatsen. Jag fick sparken från ett jobb och i sex månader in i mitt nästa jobb kände jag ständigt att jag skulle få sparken till den punkt där min chef tog mig åt sidan och han är som du gör ett fantastiskt jobb. Som vad, för jag bar det med mig.

Så vi är uppfostrade för att vara perfekta. Och du vet, om vi inte ser människor som ser ut som oss i maktpositioner, vilket många kvinnor inte, kvinnor i färg, särskilt. Så vi kan tveka om jag skulle vara här när C-sviten inte ser ut som jag? Så jag får också att du inte kan styra hur andra människor reagerar på dig och alltför ofta, vi bygger vår identitet och vår känsla av själv och självkänsla på huruvida någon annan ser oss som värda eller huruvida vår prestation eller inte händer.

Så vad ska vi fokusera på? Vad lär jag mig om mig själv? Kan detta bli en berättelse som jag berättar för någon? Denna skräckhistoria berättade hon nu för alla som lyssnade. Du måste göra detta användbart för dig på något sätt, kanalisera det på något sätt.

Och tiden kommer att läka. Det låter som om jag talar om ett uppbrott. Det är rätt. Det här var ett jobb hon hade och nu var det plötsligt inte, och hon var uppbruten och spökad, och allt var väldigt hemskt. Så att ge sig själv ett ögonblick att sörja över det, det är bra. Eftersom varje dag blir det lite bättre och hon kommer att hitta rätt plats.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Jag undrar dock, framöver, frågan som hon ställde mig var du, nu när jag ser framåt, undrar jag om jag får ett erbjudande som jag är nöjd med, är det ens värt att riskera att förhandla, är det värt den sociala risken för vad som kan komma tillbaka? Det är en social kostnad. Och så hur väger du det?

Claire Wasserman: Det finns, och det är därför vi alla är mycket utmattade. det kallas dubbelbindning, eller hur? Den dubbla bindningen är att vi nu antar att du är aggressiv och vi kommer att straffa dig för det. det är en riktig sak och jag vill erkänna det.

Så framåt, jag vill att hon ska förhandla, men det är inte, du vet, det här är vad jag vill. Det är jag som gjorde min marknadsundersökning. Jag såg saker närmare det här numret när det gäller toppartister. Jag anser mig vara en toppartist. Vad kan vi göra tillsammans för att komma till något som är närmare detta?

Som att använda ordet vi, höger, upprepar jag att det här är en plats som kompenserar rättvist. Och om du inte får vad du vill, vet du, vad är andra saker du kan få som ger dig värde, men kanske inte kostar dem mycket pengar, om alls, och kommer ihåg olika budgetar för olika saker.

Så jag känner någon häromdagen, sa hon, Claire, jag bad om mer för min lön, de sa nej. Så jag bad om en signeringsbonus och de sa ja. Och det slutade med att jag fick den årslön som jag ville ha. Så hur & apos; d de göra det? Och jag sa, eftersom de har olika budgetar.

Jag har haft så många förhandlingar att jag inte ens insett att det var förhandlingar, vilket igen är när som helst att du försöker få något och du arbetade med en annan person, låt oss säga att ditt barn och de vill inte gå till sängs - det är förhandlingarna. Så nu har jag blivit så mycket mer medveten om att du kan tänka större än bara vad som ligger framför dig.

Att titta på allt som förhandlingar och titta på allt som en möjlighet att komma till en kreativ lösning blir det roligare.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Och bygger det din muskel, din förhandlingsmuskel?

Claire Wasserman: Tusen procent. Blir det lättare? Nej, eftersom insatser blir högre när du verkligen vill eller behöver något kommer du alltid att vara nervös att fråga. Det finns en viss ram som alltid finns. Så i det avseendet blir det lättare, men ja, när du verkligen vill ha något kommer det alltid att vara läskigt att be om mer.

Ett råd jag har till den här kvinnan som ringde in tidigare, jag skulle definitivt försöka komma i kontakt med en rekryterare eller någon i HR.

Jag skulle gå igenom vad som hände och fråga dem, har du feedback för mig? Vad ska jag ha gjort något annorlunda? Och om hon kan undersöka kanske fem personer och om alla fem säger att detta var helt dem inte du, låt henne ta det till hjärtat. Såret läker snabbare. Jag tror att hon kommer att tycka att det var ett unikt fall, otur och bara hemskt.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez : Medan råd till & apos; bara förhandla & apos; och & apos; be om vad du vill & apos; kan vara förenklad med tanke på de strukturella fördomar som fortfarande finns på arbetsplatsen, om du vet att dessa fördomar finns och hur de kan påverka dig kan du hjälpa dig att bättre navigera i förhandlingar och hantera arbetsplatsdynamik redan i din första intervju.

Medan det i slutändan är skyldigheterna för branscher och organisationer att korrigera för deras fördomar och diskriminerande metoder, kan vi använda intervjuprocessen och taktiken som kraftkartläggning för att utvärdera om våra karriärambitioner kommer att stödjas och främjas eller straffas inom en viss miljö.

För att bättre hantera könsdynamik på arbetsplatsen som påför dessa motstridiga förväntningar på

trevlighet och seghet hos kvinnor som vill avancera inom sina organisationer, identifiera var dina karriärmål stämmer överens med företagets mål och vision. Genom att hitta dessa vinn-vinn kan kvinnor få mer utrymme för att följa sin vision och mål på ett sätt som ses som stödjande och socialt acceptabelt. Var noga med att samla in data, vittnesmål och mätvärden om dessa ansträngningar när det är möjligt, så kom din nästa förhandling, du kan på ett konkret sätt visa hur du har bidragit till företagets resultat - oavsett om det är hur du har gjort eller sparat företagets pengar, tid eller omsättning.

Slutligen, kom ihåg att skydda din identitet och självkänsla genom att diversifiera inte bara de källor till sysselsättning och inkomst du letar efter och skapar utan också genom att utvidga dina validerings- och tillhörighetskällor i ditt liv bredare. För oavsett om din klient eller din arbetsgivare ser dig som värdig en position, befordran eller höja, är verkligheten din lön inte det som dikterar ditt självvärde.

Detta har varit pengar konfidentiellt från Real Simple. Om du, precis som Caroline, har en pengarhemlighet som du har kämpat för att dela, kan du skicka mig ett e-postmeddelande på money dot konfidentiellt på real simple dot com. Du kan också lämna ett röstmeddelande till oss på (929) 352—4106.